业务员如何把握好与代理商的关系

　　对销售人员的巧妙批评法
　　怎样批评更有效
　　有的领导对于下属犯错误时毫不留情，劈头盖脸狠骂一通，既伤和气，又伤感情。下属也因此对领导心怀憎恨，或是一蹶不振，或是赌气走人，总之对工作开展没有任何好处。迫于销售指标的压力，这种情况在营销部门似乎最为常见。在工作中，领导与员工是上下级的关系，员工应该服从领导的决定，但在人格上，双方应该是平等的。每个人都有自尊心，批评时应注意方法，切莫出口伤人。
　　许多时候，赞扬比批评更有效，只是平日我们赞扬得少了些，而批评多了点。俗话说，一把钥匙开一把锁。每个员工的具体情况不同，批评的方式也应不同。
　　◆对于有惰性、依赖性强的员工，宜采用触动式批评法，即批评时措词较尖锐，语调较激烈，但决不能讽刺挖苦、肆意辱骂；
　　◆对自信心较强的员工，宜用渐进式批评法，即批评时对错误不“和盘托出”，而是逐步传达批评信息，使对方逐步适应、接受，这种方式不至于一下子谈崩；
　　◆对于盲目自大、自我觉悟性差，但易于感化的员工，宜用参照式批评法，即借助他人的经验教训，运用对比的方式烘托出批评的内容，使被批评者感受到客观上的某种压力，促其自我反省；
　　◆对于脾气暴躁、性格倔强、容易激动的员工，宜用商讨式批评法，即以商讨的方式，平心静气地使其在一种友好的气氛中自然接受批评意见；
　　◆对于善于思考、性格内向、各方面比较成熟的员工，宜用发问式批评法，即将批评的信息以提问的方式传递出去，员工自然就会意识到，并加以注意；
　　◆对有些犯错误的员工不易当面批评，可采用“曲线救失”的方法，即可以通过第三者，如其他员工，“漫不经心”地向被批评的员工传递批评信息；
　　◆对于有些有“毛病”的员工，说不定正是他们创造力的体现，不可全盘否定、一棍子打死，而应该正面挖掘有意义的东西，用长其“善”的方法，救其“失”。
　　找准切入点
　　在批评员工前要了解事实，找准切入点。有时即使批评得非常正确，也会遇到员工不同方式的顶撞与抵抗。因为员工犯了错误后，他们的防范心理特别强，领导如果不好好寻找这个堡垒的薄弱点，员工当然听不进你的批评了。
　　切入点应选在员工最容易明白自己错了的那一点上。只有让员工明白了错处，他才能减少戒心，消除抵触情绪。这时，领导应循序渐进，不断扩大战果，达到预期的效果。所以，批评过后还应关注其情绪变化，防止过激行为。另外，领导还应关注其改正错误的情况，有了进步要及时表扬，防止坐失良机。批评后必要时可以采取适当的方法向员工表明为什么要批评，以消除感情上的隔膜。对确属自己批评有误或批评过火，要坦诚地表示歉意。但是，批评后一般不要立即找员工解释，也不要一边解释，一边否定先前的批评。否则，不但不利于员工认识错误、改正错误，还会有损于领导自己威信的确立，危及今后的指挥效果。
　　用“家”文化感染营销人员
　　身处商业环境，营销人员的价值观念以及价值交换观念很强，营销人员很在乎自己的价值被发现、被证明、被承认，并且可以换取到对等的利益回报，持续取得更大的收获。由此，企业的高层管理者在面对营销人员时，要正视营销人员的身价，当然，这个身价是由其业务能力和业务成绩带来的。
　　营销人员大部分时间都是在外面，即一个开放的工作环境中，获得的信息相对较多，对于企业的内部、外部环境，各区域市场环境，业务量，个人收入，其他企业的工资待遇、管理思念、工作环境和发展空间，以及客户情况等，都会有一定的比较。这些比较不断地刺激着营销人员，使得他们追求更加丰厚的工资收入、更加宽容的管理思想、更加良好的工作环境和更加广阔的发展空间。这时候，如果领导在营销人员的管理上不注意方法，很容易引起营销人员的情绪波动，特别是，以说教的方式一味地强调、灌输企业文化，不仅得不到营销人员的理解，反而会使其产生抵触情绪。所以，管理者更应该做的，是给长期奔波在外的营销人员营造出一种“家”的氛围，通过一些实际的措施和服务，让他们在企业或团队中感受到“家”的温暖。营销人员在心理上产生了这种依赖和依恋的感觉后，才更容易提高对企业的忠诚度。
　　尊重人才，提高EQ
　　深一层考虑，我们不仅要采用正确的方法来管理营销人员，还更应注重营销人才和人力资源的开发。开发人力资源和实施人本管理，就是要尊重人才，要从战略高度认识培养高素质的营销人员，而这恰恰与人的情绪智力开发有着很大的关系。情绪智力包括5种能力：了解自己情绪的能力、控制自己情绪的能力、自我激励的能力、了解他人情绪的能力和维系良好人际关系的能力。
　　情绪智力即“情商”（EQ）。有一种观点认为，IQ（智商）决定录用，EQ（情商）决定提升。人们用EQ来解释企业人员的绩效时，已举出众多的实例，如EQ影响营销人员的成功、经理的业绩，甚至科研、技术、开发人员的成果等。情绪智力可以解释为什么同样智商的人会有不同的成就，因为它可以影响其他能力的发挥极限。
　　EQ理论指出，EQ可以通过学习和训练得以提高。低下的情绪智力将会阻碍能力的发挥而最终影响绩效。一个人的能力再高，若受情绪智力低的限制或影响，也将难有作为。为了提高人的情绪智力，必须学会聆听的技巧。管理者应去掉那种与下属交谈时漫不经心、自我炫耀、敷衍了事等不良习惯，从而使他们对下属的情绪感受更加敏感，更能体谅他人的想法和期望，也使下属时刻感到自己正在受重视。
　　正确处理各个环节之间的关系，特别是上级和下级之间的关系，不仅是一门学问，更是一门艺术。如果每一个营销总监都能对员工的错误做出巧妙的批评，将会大大增强营销部门的战斗力，取得意想不到的效果。
　　业务员如何把握好与代理商的关系
　　随着竞争的加巨，市场操作模式的多样化,业务员与代理商的关系也越来越复杂。业务员与代理商之间的关系人人都有着不同的理解。
　　有些业务员理解为---代理商就是上帝!
　　代理商才是衣食父母。在他们眼里厂家、代理商还有自已的利益完全是一致的，销量是从代理商那儿来的！只要代理商产品有销量，自己就有业绩。怎么让代理商进货呢?当然是靠客情关系了!有句话说的好---酒量大销量就大！而往往吃完饭代理商就会拿出一张市场费用申请。最后市场费用花了一大堆，实际产品销量完不成，回款困难。
　　这样的案例经常在我们的身边发生，为什么会有这样的结果呢？从此类业务员身上我发现以下几点：
　　１．只会做人不做事；
　　２．眼中只有回款没有市场，只有代理商没有消费者；
　　３．哥们义气害死人，跟代理商空许诺，为了达成业绩开空头支票，杀鸡取蛋；
　　４．根本就不懂市场是怎么炼成的；
　　５．跟该公司的领导指导思想有直接关系，天天只跟下面要销量而不是市场指标，鼓励下属努力工作又不教给业务员怎么做，只重结果不重过程。
　　还有一类业务员是把自己当成是代理商的“上帝”！
　　小张是国内某大型工程机械企业的区域经理，市场操作经验非常丰富，从产品上市到资源整合利用、市场开拓、销售团队打造等样样都做的很到位，市场销量一直处于领先地位。可是越来越多的代理商开始对小张不满，甚至一个样板市场的代理商年年换。为此小张对自己的工作进行了反思。很快发现了自身存在的一些问题：自己过于骄傲，经常挂在嘴边的一句话：“我们公司有强大的品牌号召力，优质的产品，**的服务，雄厚的资金实力，谁做我们的代理商谁赚钱，谁‘不听话’就收拾谁。”做工作非常专断，很少考虑代理商的感受。比如：
　　1.为了打击竞品，阻止其它品牌入市，小张要代理商降低价格加大了服务，结果销量上来了，代理商没利润了。
　　2、为了使市场服务更细致，要求代理商增加了送货车辆及业务员，代理商的经营成本又提高了。
　　3、看见销售额提高了，又提高了代理商的销售任务，而且必须按时按量回款，这样代理商的库存压力又加大了。
　　4、对于“不服从管理”的代理商就一个字---换。结果搞的人心慌慌。
　　5、从来不接受代理商的吃请，觉的代理商请客吃饭肯定都是有目的，而代理商们去这样想---我好心请他吃饭他从来不给面子是不是对我有意见啊？
　　小张总结出了自己3点不足：
　　1、跟客户只有工作关系，忽视了客情。结果把工作做好了，没人说好。
　　2、做工作太独断，缺少与代理商的沟通。
　　3、只关注销量不关心代理商赢利，只注重市场开发不考虑代理商的投入产出比。
　　业务员与代理商之间的关系实质是什么呢？
　　1．业务员与代理商之间不存在“上帝”关系，只有一个共同的上帝---消费者；
　　2．业务员与经销是是同舟共济的合作关系；
　　3．业务员同时是沟通厂、商之间的桥梁；
　　4．厂家(业务员)和代理商之间的利益并不是完全的统一，而是对立的统一。
　　业务员如何处理好于代理商的关系呢？
　　１．做好“三个代表”代表厂家利益、代理商的利益、个人的利益。并将三方的目标统一起来，朝着一个共同的目标（市场销量）去努力。
　　2．多沟通，要达到三个效果：一、端正态度；二、确立正确的经营思路；三、具体问题找出具体解决方案。
　　3．在工作的基础上建立个人友谊，个人友谊为工作服务。
　　4．既要做好管理，确保公司政策的落实，又要为代理商做好服务，多干实事
　　5．作为厂方的代言人，要善于化解厂商矛盾，协调关系，处理代理商矛盾要做到“有理、有得、有节”，**的调动代理商的资源去做市场。